Typische Gründe für eine Kündigung

Die Vorstellung eines langen und möglichst unbefristeten Arbeitsverhältnisses gilt wohl als Traum vieler Menschen. Doch die Realität sieht anders aus: Kündigungen - nicht selten auf der Basis undurchsichtiger Gründe - können jeden Angestellten treffen. In einem derartigen Falle sollte jedoch stets ein Jurist das Entlassungsschreiben prüfen und etwaige weitere Schritte einleiten dürfen.

Die Kündigung: Definition und generelle Hinweise

Hierbei handelt es sich um die Aufhebung des gültigen Arbeitsvertrages. Die Rechtsnatur des Schreibens ist einseitig, der Betroffene muss daher nicht notwendigerweise seine Einwilligung erteilen.

Insofern kommt die Entlassung dem Wunsch der Vertragsautonomie nach: Der Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer können je nach Bedürfnis oder Anlass das Arbeitsverhältnis beenden und somit auch dem gültigen Rechtsspruch genügen, nachdem einmal geschlossene Verträge einzuhalten sind.

Damit ist jedoch gleichfalls verbunden, dass die Kündigung an eine Vielzahl von Formalien gekoppelt ist, die einzuhalten sind. Oft wird ein sachkundiger Anwalt im Nachhinein hier am ehesten die Angriffspunkte suchen, um eine Absetzung unwirksam zu gestalten.

Welche Gründe für eine Kündigung können vorliegen?

Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen drei unterschiedlichen Anlässen, an die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft werden kann.

• Zunächst handelt es sich dabei um die betriebsbezogenen Gründe, zu denen es gehört, dass sich der Chef die Tätigkeit seines Angestellten nicht mehr leisten kann oder dass der Arbeitsplatz im Zuge einer Umstrukturierung wegfällt.
• Demgegenüber kann es personenbedingte Gründe geben - oft sind damit die Eigenschaften und Fertigkeiten einer Person gemeint, die sie an die künftige Ausübung des Jobs hindern.
• Zu unterscheiden sind davon die verhaltensbedingten Gründe, zu denen etwa schwere Verfehlungen am Arbeitsplatz, Diebstähle, Vertrauensbrüche und Ähnliches zählen.

Das Arbeitsverhältnis wird beidseitig zwischen dem Chef und seinem Angestellten geschlossen. Folglich übermittelt es beiden Parteien auch Pflichten und Rechte.

Dazu wiederum zählt es, dass auch der Arbeitnehmer sehr wohl den Vertrag beenden kann, wenn er dazu einen Anlass sieht. Auch er kann sich anderweitig nach lukrativeren Posten umsehen und dann - fristgebunden - seinen Abschied einreichen.

Ebenso steht ihm die Möglichkeit offen, seine Tätigkeit niederzulegen, wenn er das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten als gestört ansieht, das nötige Vertrauen nicht mehr vorhanden ist oder Verfehlungen seitens des Arbeitgebers vorliegen. In jedem Falle sollte allerdings zuvor ein anwaltlicher Rat für das weitere Vorgehen eingeholt werden.

Gründe für den Arbeitnehmer, zu kündigen

Zunächst einmal gibt es eine Reihe von Gründen die dafür sorgen können, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit kündigt. Dies kann einerseits ein hohes Maß an Unzufriedenheit sein.

Der Mitarbeiter kann sich demnach beispielsweise schlicht unterbezahlt oder ungerecht behandelt fühlen, wonach er eine Kündigung einreicht. Darüber hinaus ist aber auch der Karrierewunsch ein typischer Kündigungsgrund. Viele Arbeitnehmer wollen sich beruflich weiterentwickeln und sehen in der aktuellen Position keine Möglichkeit der Verbesserung, weshalb der Job gekündigt wird.

Bedeutend häufig dürften darüber hinaus aber auch private Gründe ausschlaggebend dafür sein, dass eine Kündigung eingereicht wird. Dies kann beispielsweise eine Erkrankung oder das Erwarten eines Kindes sein, weshalb man sich als Arbeitnehmer dazu entschließt, dieser Beschäftigung nicht weiterhin nachgehen zu wollen.

In den Rahmen der privaten Gründe fällt es dabei auch, wenn man nicht mehr auf das Einkommen angewiesen ist und deshalb die Ausführung der jeweiligen Tätigkeit als überflüssig und unnötig belastend erachtet. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn große Geldmengen geerbt oder ein vermögender Partner geheiratet werden.

Gründe für den Arbeitgeber, dem Mitarbeiter zu kündigen

Daneben gibt es aber auch eine Reihe von Gründen, warum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in Form einer Kündigung beendet. Dies kann einerseits eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein, welche der Arbeitgeber nicht mehr länger zu tolerieren gewillt ist. Kommt ein Arbeitnehmer beispielsweise regelmäßig signifikant zu spät, dann wäre dies ein typischer Kündigungsgrund im Sinne einer Pflichtverletzung.

In einem solchen Zusammenhang ist es aber wichtig zu wissen, dass den meisten Kündigungen aufgrund einer Pflichtverletzung eine Abmahnung vorausgegangen sein muss. Ansonsten ist die Kündigung als rechtswidrig zu erachten.

Darüber hinaus trennen sich Arbeitnehmer aber auch häufig von Mitarbeitern, da die eigene wirtschaftliche Lage keine weiteren Mitarbeiterkapazitäten zulässt. Die Kündigung ist dann eine Sparmaßnahme des Unternehmens, welche als notwendig erachtet wird.

Letztlich können hier noch personenbedingte Kündigungen genannt werden. Diese spricht der Arbeitgeber dann aus, wenn persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers eine direkte Kündigung gerechtfertigen. Diese wäre bei lang andauernden Krankheiten oder einem Entzug der Arbeitserlaubnis der Fall.

Im Folgenden gehen wir genauer auf die drei unterschiedlichen Kündigungsformen ein.

Die personenbedingte Kündigung

Ein Leben ist nicht nur von Höhen gekennzeichnet. So kann es zu schweren Schicksalsschlägen, Unfällen und Beeinträchtigungen der Fähigkeiten kommen. In einem solchen Falle ist es dem Arbeitgeber nicht pauschal zuzumuten, an seinem Angestellten festzuhalten.

Die personenbedingte Kündigung erfordert jedoch einige Bedingungen, um rechtsgültig zu sein. Denn der Arbeitnehmer gilt zunächst einmal als geschützte Person.

Worum handelt es sich bei den personenbezogenen Gründen?

Eine Entlassung wird stets als schwerwiegender Eingriff in das Arbeitsverhältnis angesehen. Es wird negativ assoziiert, dem Betroffenen wird schnell einmal ein falsches Verhalten vorgeworfen. Doch er kann über die Jahre schlichtweg seine Arbeitskraft verloren oder seine Fertigkeiten eingebüßt haben.

Nicht immer ist dafür ein Verschulden nötig. Es reicht bereits, dass der Arbeitnehmer auf seinem Posten künftig keine Vorteile für den Betrieb erwirtschaften kann oder sogar mit Verlusten durch seine Tätigkeit zu rechnen ist. Hierbei kann von dem Arbeitgeber ein Festhalten an seinem Untergebenen nicht verlangt werden. Es kommt somit zur personenbedingten Kündigung.

Die negative Prognose

Entscheidend für eine solche personenbedingte Kündigung ist es nicht, dass ein einmaliges Verhalten festgestellt wird, bei dem der Angestellte seine Arbeit nicht oder nur unzureichend erfüllt. Vielmehr muss ihm eine negative Prognose bescheinigt werden. Damit ist gemeint, dass der Betroffene künftig allen objektiven Betrachtungen nach nicht in der Lage sein wird, den Anforderungen seines Jobs nachzukommen.

Es ist somit regelmäßig davon auszugehen, dass er für den Betrieb einen wirtschaftlichen Nachteil bedeutet, würde er auf seiner Stelle besetzt bleiben. Eine solche Hinnahme der finanziellen oder betrieblichen Einbußen kann dem Arbeitgeber aber nicht zugemutet werden, weswegen es aufgrund einer solchen negativen Prognose häufig zu Entlassungen oder zumindest doch Versetzungen kommt. In einem solchen Falle wäre also auch der Betrieb schutzbedürftig.

Keine vorherige Abmahnung nötig

Da es sich hierbei regelmäßig um solche Fälle handelt, die dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden können oder sogar völlig überraschend eintreten, ist eine vorherige Abmahnung daher nicht erforderlich. Hiermit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass die Gründe der Kündigung nicht immer vorhersehbar sind.

Etwas anderes gilt indes, wenn diese sehr wohl langfristig erkennbar wären. Etwa dann, wenn der Betroffene

• einem erheblichen Alkoholkonsum zuspricht
• sich im beruflichen oder privaten Leben sehr risikoreich verhält und damit eventuell sogar Unfälle provoziert oder
• chronische Leiden nicht behandeln lässt, die eine Beeinträchtigung seiner Arbeitskraft hervorrufen können.

Hier wäre eine Abmahnung stets geeignet, um ein Umdenken einzuleiten.

Die Kündigung als letzte Möglichkeit

Dass ein Mensch seine Fähigkeiten verliert, heißt nicht automatisch, dass ihn der Betrieb nicht anderweitig einsetzen könnte. Insofern ist die Entlassung immer auch an die Bedingung geknüpft, dass es dem Arbeitgeber nicht möglich oder nicht zumutbar ist, seinen Angestellten auf einen neuen Posten zu setzen und dort von seiner Kompetenz zu profitieren.

Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer, der sich vielleicht nicht einmal etwas zuschulden kommen ließ, nun vollumfänglich die Nachteile der neuen Situation tragen muss. Er ist weiterhin schutzbedürftig und genießt somit das Recht, die personenbedingte Kündigung erst als Ultima Ratio und somit als letzten Ratsschluss zu empfangen, wenn eine Weiterbeschäftigung auszuschließen ist.

Die betriebsbedingte Kündigung

Von dem Arbeitnehmer wird verlangt, dass er seine Fähigkeiten zum Wohle des Betriebes einsetzt. Aber selbst unter Aufbietung aller Kräfte kann es anschließend zu einer Entlassung kommen. Eine solche betriebsbedingte Kündigung knüpft dabei an Gründe an, die der Betroffene nicht zu vertreten hat, die er letztlich aber dennoch tragen muss.

Worum handelt es sich bei der betriebsbedingten Kündigung?

Eine solche Entlassung greift immer dann, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten an seinem Angestellten aus betrieblichen Gründen nicht zugemutet werden kann. Oft sind damit die wirtschaftlichen Verhältnisse einer Firma gemeint - sie kann sich die Arbeitskraft nicht mehr leisten.

Auch strukturelle Erfordernisse machen einen solchen Schritt zuweilen nötig. Etwa dann, wenn es zu Schließungen einzelner Geschäftszweige, Filialen oder des gesamten Konzerns kommt. Es handelt sich somit um Gründe, die einzig aufseiten des Arbeitgebers liegen, vom Arbeitnehmer aber in keiner Weise zu verantworten sind. Ihn trifft das schlimme Los daher besonders hart, hatte er sich doch nichts vorzuwerfen.

Gibt es Alternativen?

Ein weiteres Erfordernis stellt sich durch die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. Er ließ sich nichts zuschulden kommen und darf somit nur schwerlich aus seinem Vertragsverhältnis entlassen werden.

Es ist daher zu schauen, ob seine Fähigkeiten im Betrieb nicht anderweitig genutzt werden können. So wäre eine Versetzung an einen anderen Standort möglich.

Bei der Reduzierung einzelner Stellen könnte zudem eine Umschulung auf andere interne Bereiche erwogen werden. Stets ist aber auch zu ergründen, inwieweit der Betroffene eine solche Maßnahme mitmachen muss, sie ihm also zuzumuten ist. So muss er keinen mehrere einhundert Kilometer langen Fahrtweg in Kauf nehmen, um in einer anderen Filiale seinen Dienst zu verrichten.

Die Frage der Interessen

Bereits der eben angesprochene Punkt der Zumutung wirft eine weitere Frage auf: Welcher Seite ist im Ernstfall das schlimme Los zuzuschieben - dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer? Es kommt somit zu einer Interessenabwägung, bei der eine betriebsbezogene Kündigung nur dann legitim ist, wenn die Entlassung des Betroffenen den wirtschaftlichen oder strukturellen Erfordernissen der Firma gerecht wird.

Hierbei setzt sich also das Interesse des Arbeitgebers durch. Meist wird dieses im Erhalt des Betriebes und somit weiterer Arbeitsstellen zu sehen sein.

Das bis dahin schutzbedürftige Interesse des Arbeitnehmers unterliegt demgegenüber aus dem gewichtigen Grund, dass seine Entlassung der Firma einen wie auch immer gearteten Vorteil verschafft. Hierbei kommt es aber oft zu Streitigkeiten, die stets im Einzelfall entschieden werden müssen.

Ist die Entlassung sozial verträglich?

Eine weitere Hürde liegt in der sozialen Betrachtung einer Kündigung. Diese wird sich vornehmlich dann befürworten lassen, wenn der Arbeitnehmer in gesicherten Verhältnissen lebt und die Zeit der Suche nach einer neuen Anstellung in einem wirtschaftlich verträglichen Rahmen hinnehmen kann. Verfügt er aber über eine große Familie und ein ohnehin schon bescheidenes Einkommen, kann diese Sozialverträglichkeit nicht bejaht werden.

Ähnliches gilt, wenn der Betroffene hohe finanzielle Kosten bei der Pflege von Familienangehörigen trägt oder weitere Härtefälle aufkommen. Durch sie wäre ein Erhalt des Arbeitsplatzes vielleicht nicht betrieblich sinnvoll, so aber doch sozial erforderlich. Auch hierbei ist somit im Einzelfall abzuwägen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Von der personenbezogenen und der betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbezogene Entlassung zu unterscheiden. Die beiden Erstgenannten knüpfen an solche Gründe an, die der Betroffene nicht immer zu verantworten hat.

Das eigene Verhalten ist dem Arbeitnehmer aber sehr wohl vorzuwerfen. Er trägt die Konsequenzen für sein Handeln, sofern er nicht auf eine deutliche Anweisung hin agierte.

Der Arbeitnehmer als Vertrauensperson

Nicht alleine das Verhältnis zwischen dem Chef und seinem Angestellten ist von einem engen Vertrauen getragen. So erlangt der Arbeiter etwa Zugang zu teuren Geräten oder sensiblen Daten.

Auch im Außenkontakt oder dem Kundenverkehr kann es zu einem hohen Pflichtbewusstsein kommen: Nicht selten

• betritt der Maler fremde Wohnungen
• arbeitet der Friseur mit der Gesundheit und dem Wohlbefinden des Kunden oder
• hantiert der Bankberater mit erheblichen finanziellen Werten.

Dem Einzelnen kommt somit nicht nur die Aufgabe zu, seinen Job bestmöglich zu erledigen. Vielmehr trägt er auch die Verantwortung, das ihm anvertraute Gut sorgsam zu behandeln.

Der Pflichtverstoß

Die Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers. Als klassischer Fall gilt etwa der Diebstahl von Werkzeugen oder die Veruntreuung von Geldern.

Demgegenüber kann das beanstandete Handeln aber auch die fachliche Ebene des Berufes betreffen. Etwa dann, wenn wiederholt falsche Vorgänge bei einer Tätigkeit ausgeführt werden, Mitarbeiter in Gefahr geraten oder Werte des Betriebes sowie von Dritten zu Schaden kommen.

Es muss sich also um ein Verhalten des Angestellten handeln, das sich außerhalb einer verständigen Erfüllung seiner Aufgaben befindet. Der Fehler liegt daher ausschließlich beim Betroffenen, es sei denn, er bekam die Anweisung dafür von einem Vorgesetzten.

Die Vorwerfbarkeit

Im weiteren Schritt muss der Verstoß dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Handelte er also auf eine Anweisung hin, wäre dieses Erfordernis nicht unbedingt erfüllt.

Zudem stellt sich die Frage des rechtswidrigen und schuldhaften Vorgehens. Der Angestellte handelte wider besseres Wissen und wusste dabei, dass er einen Fehler begeht. Vielleicht hat er diesen ausdrücklich gewünscht, eventuell auch nur billigend in Kauf genommen.

Gleiches gilt für die Schuld: Ist ihm der Verstoß nicht vorwerfbar, so scheidet eine Haftung aus. Das könnte etwa dann wichtig sein, wenn der Arbeitnehmer

• körperlich oder geistig beeinträchtigt ist
• sich unter dem Einfluss berauschender Substanzen befand oder
• wenn der letztlich eingetretene Effekt mit seiner eigentlichen Handlung nicht mehr verbunden werden kann und somit keine Kausalität vorliegt.

Welche Interessen überwiegen?

Gerade bei den verhaltensbedingten Kündigungen sollte stets abgewogen werden, ob eine Entlassung wirklich die beste Möglichkeit für beide Seiten darstellt. Ist der Arbeitnehmer wiederholt auffällig geworden, hat er kostbare Werte und Güter zerstört, entwendet oder veruntreut oder wiegt der Vertrauensbruch besonders schwer, so kann das Interesse des Betriebes nur darin liegen, die Stelle neu zu besetzen.

Gerade in den kleineren Fällen muss jedoch überlegt werden, ob die Ultima Ratio der Kündigung wirklich geeignet ist, um dem Sachverhalt zu entsprechen. Dafür wird es stets aber auch entscheidend sein, wie gut das Vertrauen zwischen beiden Parteien tatsächlich gereift ist und welche Belastungen das Verhältnis zwischen ihnen wirklich verkraften kann.

In Bezug auf die verhaltensbedingte Kündigung kommt die Frage auf, was denn am Arbeitsplatz überhaupt erlaubt ist - klassisches Beispiel: der Bürojob...

Surfen, Privatgespräche und Co. - Was während der Arbeitszeit erlaubt ist

Die Arbeit in Büros ist heutzutage zumeist nur noch durch den Einsatz des Internets möglich. So erlaubt dieses den weltweiten Informationsaustausch mit Geschäftspartnern und Kunden.

Allerdings bietet das Internet natürlich auch unzählige Möglichkeiten der privaten Kontaktaufnahme und Unterhaltung. Doch wie viel private Aktivitäten sind während der Arbeitszeit überhaupt erlaubt und welche Möglichkeiten hat der Chef, diese zu überprüfen und gegen diese vorzugehen?

Zunächst einmal eine erschreckende Nachricht vorweg. So hat ein Gericht in Nordrhein Westfalen festgelegt, dass bereits das Surfen während der Arbeitszeit ein Kündigungsgrund sein kann, welchem keine Abmahnung vorangegangen sein muss. Gleiches gilt auch für private Telefongespräche, welche ebenso ohne Vorwarnung zu einer Kündigung führen können.

Klarheit bringt ein Gespräch mit dem Chef

Insgesamt sollte man sich aber nicht nur auf diese allgemeinen Richtlinien verlassen, sondern am besten mit dem Chef klären, inwiefern ein solches Verhalten toleriert wird. So wird nicht nur ein offenes Arbeitsklima geschaffen, sondern es ist auch stets klar, inwiefern sich während der Arbeitszeit um private Angelegenheiten gekümmert werden darf.